RESUMO
A presente monografia busca estudar a questão da aplicação do princípio da dignidade humana pelo Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região em sua jurisprudência sobre assédio moral no ambiente de trabalho. O assédio moral é um fenômeno cuja ocorrência vem crescendo nos últimos anos, sendo fator de degradação do meio ambiente do trabalho e de grave violação da dignidade humana. Por sua vez, o princípio da dignidade da pessoa humana é fundamento do Estado, para onde converge todo o sistema jurídico, devendo ser respeitado e promovido. Assim, pretende-se conhecer e demonstrar as conseqüências jurídicas desse fenômeno; estudar as principais dimensões do princípio da dignidade da pessoa humana e sua importância no ordenamento jurídico pátrio; e analisar de que forma as decisões judiciais do referido tribunal vêm aplicando este princípio aos casos de assédio moral. O trabalho foi orientado por pesquisa bibliográfica sobre os institutos jurídicos pertinentes no sentido de indicar as categorias analíticas utilizadas; e pesquisa e análise da jurisprudência sobre assédio moral no trabalho do referido tribunal. Ao cabo, verifica-se que as decisões judiciais não vêm aplicando devidamente o princípio da dignidade humana.
Palavras-chave: Assédio moral no trabalho. Princípio da Dignidade humana. Meio ambiente do trabalho. TRT 8ª Região.
ABSTRACT
This monograph studies the question of applying the principle of human dignity by the Regional Labor Court of the 8th Region in its case law on bullying in the workplace. Bullying is a phenomenon whose occurrence is increasing in recent years, a factor of environmental degradation of work and serious violation of human dignity. In turn, the principle of human dignity is the foundation of the state, where converges entire legal system and should be respected and promoted. Thus, we intend to meet and demonstrate the legal consequences of this phenomenon, studying the key dimensions of the principle of human dignity and its importance in Brazilian law, and examine how the judicial decisions of this court have applied this principle to cases of bullying. The work was guided by literature on the relevant legal institutions in order to indicate the analytical categories used, and research and analysis of case law on bullying at work of the court. In the end, it appears that court decisions are not properly applying the principle of human dignity.
Keywords: Bullying at work. Principle of Human Dignity. Working environment. TRT 8th Region.
SUMÁRIO: INTRODUÇÃO. 1. ASSÉDIO MORAL E AMBIENTE DO TRABALHO. 1.1. CONSIDERAÇÕES GERAIS SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. 1.1.1. Definição Doutrinária. 1.1.2. Previsão Legal. 1.1.3. Definição Jurisprudencial. 1.2. O MEIO AMBIENTE DO TRABALHO. 1.2.1. O Direito ao Meio Ambiente do Trabalho Saudável. 1.2.2. Aspectos Normativos. 2. PRINCÍPIO E DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. 2.1. O QUE É PRINCÍPIO. 2.2. A TEORIA DOS PRINCÍPIOS: CONSIDERAÇÕES GERAIS. 2.3. O PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. 3. A APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA NOS CASOS DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO NA JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 8ª REGIÃO. . 3.1. APLICAÇÃO . 3.2. ANÁLISE JURISPRUDENCIAL. CONSIDERAÇÕES FINAIS. REFERÊNCIAS
INTRODUÇÃO
Este trabalho é uma monografia que se dispõe a discutir a eficácia do princípio da dignidade da pessoa humana, especialmente aplicada às decisões do Tribunal Regional do Trabalho o da 8ª Região sobre o fenômeno conhecido como assédio moral no ambiente de trabalho.
Com efeito, este trabalho encontra-se estruturado em três capítulos. Os dois primeiros preocupam-se em delimitar o alcance dos institutos jurídicos analisados, enquanto o último demonstra como a aplicação destes institutos ocorre na jurisprudência.
O capítulo 1 cuida dos institutos ligados diretamente ao Direito do Trabalho e apresenta as definições do fenômeno do assédio moral no âmbito doutrinário, legal e jurisprudencial. Ainda, analisa a idéia de meio ambiente de trabalho e seu alcance, assim como o seu papel de direito fundamental dos trabalhadores.
Já o capítulo 2 trata do debate acerca da questão dos princípios e apresenta o conceito utilizado por esta pesquisa. Em seguida, discute o conteúdo e alcance do princípio da dignidade da pessoa humana.
O capítulo 3 relaciona os institutos estudados à sua aplicação pela jurisprudência trabalhista. Assim, define os critérios utilizados para que se considere efetivada a aplicação e demonstra, através da pesquisa jurisprudencial realizada, como se deu esta aplicação no âmbito das decisões judiciais do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região.
Esta pesquisa justifica-se pela relevância do tema tratado, frente ao crescimento do fenômeno do assédio moral e seus reflexos que contribuem para a degradação do meio ambiente do trabalho, violando ainda gravemente a dignidade humana, uma garantia constitucional.
O interesse no tema surgiu a partir do conhecimento de algumas situações que caracterizavam a ocorrência do assédio moral no trabalho e dos efeitos nocivos decorrentes deste contexto.
Busca-se, assim, abordar a questão da aplicação dos princípios constitucionais garantidos em nossa Carta Magna, em particular o princípio da dignidade da pessoa humana.
Este princípio, consolidado como fundamento da República no art. 1º, III da Constituição Federal de 1988, é sustentáculo basilar da democracia e dos direitos humanos e deve ter sua eficácia garantida pelos tribunais a fim de que seja promovido o Estado Democrático de Direito e os ideais de justiça consagrados na Constituição:
Art. 1º. A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado democrático de direito e tem como fundamentos:
(...)
III - a dignidade da pessoa humana;
Nestes termos, a perseguição, o "terror psicológico" (GUEDES, 2008) chamado assédio moral, ao atingir, principalmente, o trabalhador em seu ambiente de trabalho, concorre para que este tenha a sua dignidade frontalmente violada, causando profundo sofrimento, vindo a degenerar-se em doenças, como a depressão. Ressalte-se que os reflexos advindos do assédio moral atingem não só a vítima, mas também toda a coletividade em seu entorno: familiares, vizinhos, amigos, enfim.
Ainda, o mobbing - como também é conhecido o assédio moral - atinge somente na Europa, cerca de doze milhões de pessoas (GUEDES, 2008, p. 28). É, portanto, um fenômeno de alcance social bastante significativo, não podendo ser desprezado.
Destarte, urge uma resposta dos tribunais no sentido de garantir a integridade do texto constitucional, através da efetividade plena do princípio já referido.
No entanto, a aplicação de um princípio não é um mecanismo tão simples. Faz-se, antes, de extrema importância, conhecer o que é princípio e como se dá a sua atuação em nosso ordenamento. Além disso, é mister delimitar claramente o âmbito de aplicação e efetividade deste fundamento.
Desta forma, no intuito de alcançar o objetivo pretendido, este trabalho se propôs a: desenvolver uma pesquisa bibliográfica a fim de conhecer os diferentes aspectos dos institutos analisados; identificar os danos causados pelo assédio moral ao ambiente de trabalho e à dignidade humana; apresentar o conteúdo e abordar a importância do princípio da dignidade da pessoa humana no ordenamento jurídico; realizar uma pesquisa jurisprudencial no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região de modo a conhecer as decisões deste tribunal relativas à aplicação do referido princípio nos casos de assédio moral no trabalho.
1. ASSÉDIO MORAL E MEIO AMBIENTE DO TRABALHO.
Neste capítulo, buscou-se delimitar os aspectos gerais do tema proposto. No primeiro tópico foi feita uma análise geral do chamado assédio moral no trabalho de modo a conhecer suas implicações na qualidade de vida do trabalhador e na empresa. Após, foram apresentadas as acepções conceituais apreendidas a partir da construção oferecida pelos doutrinadores, as trazidas pelas leis existentes e as consagradas pela jurisprudência dos tribunais.
Em seguida, foram feitas considerações gerais acerca do meio ambiente do trabalho, a sua efetivação como direito fundamental e as implicações decorrentes de sua degradação, especialmente em razão do assédio moral.
Ainda, foram demonstrados os aspectos normativos que garantem ao trabalhador o direito a um meio ambiente laboral saudável que garanta a boa qualidade de vida, saúde e segurança do trabalhador.
1.1. CONSIDERAÇÕES GERAIS SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO.
A ocorrência do fenômeno do assédio moral no ambiente de trabalho não é novidade, porém foi uma questão tangenciada por muito tempo e que só começou a ganhar relevância no final do século passado. Afirma a vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen:
Embora o assédio moral no trabalho seja uma coisa tão antiga quanto o próprio trabalho, somente no começo desta década foi realmente identificado como fenômeno destruidor do ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2010, p. 65).
Explica-se pelo fato de a evolução do modo de produção capitalista, consoante à globalização e à mudança no modo de organização produtiva do trabalho ter alterado profundamente os paradigmas da relação entre patrão e empregado, assim como entre os próprios trabalhadores, com estímulo ao individualismo e à competitividade. Se antes, principalmente no período em que vigorou o chamado pleno emprego, o colega de trabalho era visto como um aliado na estrutura da empresa, agora é tido como mais um concorrente no mercado de trabalho.
Assim, este processo de reengenharia, gera como um dos seus efeitos perversos, a idéia de eliminação do adversário do ambiente de trabalho. Essa precarização das relações de trabalho tem entre suas principais dimensões o assédio moral.
Há de se entender que a prática do assédio moral no trabalho é extremamente perniciosa tanto para o assediado, quanto para a empresa.
Por um lado, o assédio moral é verdadeira tortura psicológica, uma cruz que é carregada diariamente pela vítima. Para esta, o trabalho é apenas fonte de dor, sofrimento e desilusão. A vítima revive a tragédia de Prometeu, que, segundo a mitologia grega, tinha seu fígado, que se regenerava, dilacerado a cada dia. É este o drama vivido pelo assediado: sua agonia é renovada todos os dias. Assim, não é difícil compreender como a vítima chega a um estágio depressivo. Neste estado, não vê muitas perspectivas. A vítima busca tão somente livrar-se deste martírio, seja pedindo demissão, ou, em casos extremos, tentando até mesmo o suicídio.
De outro modo, o ambiente da empresa fica bastante prejudicado. As relações interpessoais são contaminadas por um clima de desconfiança, imperando o medo. A fim de evitar também se tornarem vítimas de assédio, ou apenas por querer agradar, há uma verdadeira submissão voluntária e coletiva ao poder do assediador:
No caso específico do assédio moral no trabalho não só o interesse de "salvar a própria pele", como o de conquistar a simpatia do chefe no sentido de obter uma eventual promoção prevalecem. (PRATA, 2008, p. 376)
Marie-France Hirigoyen complementa:
Trata-se de um fenômeno assustador, porque é desumano, sem emoções e piedade. Os que estão em torno, por preguiça, egoísmo, ou medo preferem manter-se fora da questão. (HIRIGOYEN, 2010, p. 66)
O assédio moral pode ocorrer em virtude de diversos fatores. Pode ter um caráter preconceituoso, isto é, de uma idéia pré-concebida estabelecida na pessoa do assediador. Destarte, não é incomum a perseguição iniciar a partir de aspectos de discriminação por idade, orientação sexual, gênero, cor da pele, etnia, condição física, ou convicções religiosas ou políticas. É, portanto, uma agressão ao indivíduo. Uma violência moral.
Neste ínterim, faz-se importante conhecer mais detidamente as características deste fenômeno. O que é, enfim, o assédio moral no trabalho?
Diante da falta de legislação sobre o tema (a exceção são algumas leis estaduais no âmbito dos servidores públicos, como se verá mais a frente), não há uma definição legal deste fenômeno no Brasil em nível federal (ao contrário de países como França, Inglaterra, Bélgica e Argentina que já possuem leis sobre o assunto). Nesse deslinde, restam os aspectos doutrinários, os conceitos trazidos pelas leis estaduais (de caráter específico aos servidores da administração pública) e pela jurisprudência.
1.1.1. DEFINIÇÃO DOUTRINÁRIA
Apesar das múltiplas definições apontadas na doutrina, não há substancial divergência entre elas, sendo comum a idéia de perseguição, humilhação, exposição a situações vexatórias, discriminação, ou intimidação prolongada no tempo.
Marie-France Hirigoyen caracteriza o assédio moral como sendo:
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2002, p. 65).
O pesquisador alemão radicado na Itália, Harald Ege, presidente da Associazone contro il Mobbing e lo stress Psicossociale – PRIMA, não se distancia, e preceitua (tradução nossa):
O mobbing é uma forma de terror psicológico, que é exercitado no local de trabalho através de ataques repetidos por parte de seus colegas ou do chefe¹.
Para Márcia Novaes Guedes, o assédio moral no trabalho está relacionado com a degradação do meio ambiente de trabalho. Assim, a autora conceitua o terror psicológico como:
Fenômeno patológico do ambiente de trabalho no qual uma pessoa é individualizada e escolhida como vítima e passa a sofrer ataques diretos ou indiretos, de modo reiterado, durante certo lapso de tempo, que atingem sua liberdade de comunicação, suas relações sociais, sua imagem pessoal e social, sua reputação moral e profissional e sua saúde, podendo colocar em risco sua integridade física, psíquica, emocional e moral, degradar o ambiente de trabalho, e comprometer sua capacidade de resistência e manter-se no trabalho. (GUEDES, 2008, p. 39)
A fim de contemplar de modo sintético a matéria acerca da análise doutrinária do fenômeno, traz-se à luz o conceito formulado por Marcelo Rodrigues da Prata:
O assédio moral no trabalho se caracteriza por qualquer tipo de atitude hostil, individual ou coletiva, dirigida contra o trabalhador por seu superior hierárquico (ou cliente do qual dependa economicamente), por colega do mesmo nível, subalterno ou por terceiro relacionado com a empregadora, que provoque uma degradação da atmosfera de trabalho, capaz de ofender a sua dignidade ou de causar-lhe danos físicos ou psicológicos, bem como de induzi-lo à prática de atitudes contrárias à própria ética, que possam excluí-lo ou prejudicá-lo no progresso em sua carreira. (PRATA, 2008, p. 57)
O assédio moral no trabalho, enfim, não compreende apenas a degeneração do ambiente laboral, mas gera uma cadeia de transtornos sociais que se estende até as pessoas que fazem parte do convívio social da vítima, como filhos, cônjuge, parentes, amigos etc.
Isto se dá pelo fato de a situação estressante a que é imposta à vítima. Com isso, o assediado, em geral, passa a externar a sua insatisfação para as pessoas de seu circulo íntimo, principalmente a família. Esta, por sua vez, reage ao comportamento agressivo da vítima. Marcelo Rodrigues da Prata chama isso de "duplo mobbing":
Esse é o quadro de duplo mobbing, no qual a vítima é abusada no trabalho e ainda é privada da compreensão e ajuda familiar, sendo atacada dentro da própria casa (PRATA, 2008, p. 81).
A título ilustrativo, imagine um lago com água parada na qual é jogada uma pedra. Há neste caso movimentação da superfície em forma de círculos concêntricos sucessivos que vão se espalhando até a borda do lago, formam-se ondas. Assim é a repercussão do abalo sofrido pela vítima do assédio moral. Ocorre em ondas sucessivas e persistentes que afetam todos os membros do seu convívio social.
De outro modo, o tempo exposto a situações humilhantes e vexatórias leva a distúrbios psíquicos graves, podendo a vítima chegar a cogitar a hipótese de suicídio. Neste sentido, é importante o ensinamento de Marie-France Hirigoyen:
Esses estados depressivos estão ligados ao esgotamento, a um excesso de estresse. As vítimas sentem-se vazias, cansadas, sem energia. Nada mais lhes interessa. Não conseguem mais pensar ou concentrar-se, mesmo nas atividades mais banais. Podem, então, sobrevir as idéias de suicídio (HIRIGOYEN, 2010, p. 178).
É este o entendimento, também, de Marcelo Rodrigues da Prata, ao considerar que:
No caso do assédio moral no trabalho, a vítima é levada à depressão pelos maus-tratos sofridos e pelas conseqüências do assédio. A sua auto-estima e autoconfiança estão solapadas (PRATA, 2008, p. 373).
Assim, o terror psicológico no trabalho caracteriza-se como um grave distúrbio social no ambiente laboral de perigosos contornos para a sociedade.
E, dentro deste espírito, alguns estados e municípios passaram a combater o assédio moral no âmbito do seu funcionalismo público através da edição de leis com o objetivo de inibir a ocorrência deste fenômeno maligno.
Destarte, foram editadas leis visando a coibir o assédio moral no trabalho, as quais serão analisadas a seguir.
1.1.2. PREVISÃO LEGAL
A popularização do fenômeno do terror psicológico no âmbito do funcionalismo público levou à mobilização desta classe - notadamente no Rio de Janeiro e em São Paulo - no sentido de forçar o Estado a proteger os servidores do assédio moral no ambiente de trabalho.
Em resposta, o Legislativo desses entes federados aprovou normas de combate ao assédio moral em seus órgãos, repartições, autarquias, enfim, nas entidades da administração pública estadual e municipal.
Ressalte-se que o assédio moral no serviço público é revestido de algumas peculiaridades, sejam políticas, sejam administrativas. Por um lado, o servidor possui estabilidade funcional, sendo a sua exoneração subordinada a exames burocráticos. Conta-se também com certo corporativismo existente no seio do funcionalismo. E ainda há o fato de certos cargos serem ocupados por indicações de caráter político. Tais fatores tornam a punição ao assediador mais difícil do que no âmbito privado.
Especificamente neste último caso, a interferência política do "padrinho" em relação ao indicado dificulta bastante a penalização deste assediador. O combate ao assédio moral não se resume a uma atuação meramente legislativa, ou judicial, mas por uma verdadeira reforma nas instituições públicas e de uma mudança cultural na sociedade.
Os estados do Rio Grande do Sul, Mato Grosso, Rio de Janeiro e São Paulo são os únicos no Brasil que contém leis de combate ao terror psicológico no trabalho no âmbito do serviço público. Já entre os municípios, cinqüenta e três possuem estas leis. Insta notar que tais iniciativas situam-se preponderantemente nas regiões Sul e Sudeste do Brasil, onde as organizações e movimentos de trabalhadores é bem mais forte. As regiões Nordeste e Centro-Oeste apresentam poucas iniciativas e a região Norte não possui nenhum estado ou município que tenha editado lei de combate ao assédio moral no trabalho em seu serviço público.
Não é interessante apresentar aqui todos os conceitos legais que o fenômeno recebeu. Destarte, traz-se para conhecimento a definição recebida pelo fenômeno nas leis dos estados de São Paulo, Rio de Janeiro e Rio Grande do Sul.
Assim afirma o art. 2º da Lei n. 12.250/06 do estado de São Paulo:
Art. 2º. Considera-se assédio moral para os fins da presente lei, toda ação, gesto ou palavra, praticada de forma repetitiva por agente, servidor, empregado, ou qualquer pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do servidor, com danos ao ambiente de trabalho, ao serviço prestado ao público e ao próprio usuário, bem como à evolução, à carreira e à estabilidade funcionais do servidor, especialmente:
I - determinando o cumprimento de atribuições estranhas ou de atividades incompatíveis com o cargo que ocupa, ou em condições e prazos inexeqüíveis;
II - designando para o exercício de funções triviais o exercente de funções técnicas, especializadas, ou aquelas para as quais, de qualquer forma, exijam treinamento e conhecimento específicos;
III - apropriando-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem.
Parágrafo único - Considera-se também assédio moral as ações, gestos e palavras que impliquem:
I - em desprezo, ignorância ou humilhação ao servidor, que o isolem de contatos com seus superiores hierárquicos e com outros servidores, sujeitando-o a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades somente através de terceiros;
II - na sonegação de informações que sejam necessárias ao desempenho de suas funções ou úteis a sua vida funcional;
III - na divulgação de rumores e comentários maliciosos, bem como na prática de críticas reiteradas ou na de subestimação de esforços, que atinjam a dignidade do servidor;
IV - na exposição do servidor a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Percebe-se que a lei acima busca exaurir as situações caracterizadoras do terror psicológico no ambiente laboral, descrevendo exaustivamente as condutas ensejadoras do ato ilícito. É uma tendência seguida pelas demais leis, como se verá adiante.
A Lei n. 12.561/06, do estado do Rio Grande do Sul, trata assim o assédio moral:
Art. 2º Considera-se assédio moral, para os fins do disposto nesta Lei Complementar, toda ação, gesto ou palavra que, praticados de forma repetitiva por servidor público, no exercício de suas funções, vise a atingir a auto-estima e a integridade psicofísica de outro servidor, com prejuízo de sua competência funcional.
Parágrafo único - Evidencia-se o assédio moral a servidor público quando:
I - forem-lhe impostas atribuições e atividades incompatíveis com o cargo que ocupa ou em condições e prazos inexeqüíveis;
II - for ele designado para exercer funções triviais, em detrimento de sua formação técnica;
III - forem-lhe tomadas, por outrem, propostas, idéias ou projetos de sua autoria;
IV - forem-lhe sonegadas informações que sejam necessárias ao desempenho de suas funções;
V - forem contra ele praticadas ações, gestos ou palavras que denunciem desprezo ou humilhação, isolando-o de contatos com seus superiores hierárquicos e com outros servidores; e
VI - forem-lhe dirigidos comentários maliciosos, críticas reiteradas sem fundamento, ou houver a subestimação de esforços que atinjam a sua dignidade.
A Lei do estado do Rio Grande do Sul traz um conceito mais generalista do que a Lei de São Paulo, porém também lista um rol exemplificativo dos atos que, segundo a lei, são considerados caracterizadores do assédio moral.
Já a Lei 3.921/02, do estado do Rio de Janeiro, define o assédio moral em seu artigo 2º deste modo:
Artigo 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções,abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido.
Parágrafo único - O assédio moral no trabalho, no âmbito da administração pública estadual e das entidades colaboradoras, caracteriza-se, também, nas relações funcionais escalões hierárquicos, pelas seguintes circunstâncias:
I - determinar o cumprimento de atribuições estranhas ou atividades incompatíveis com o cargo do servidor ou em condições e prazos inexeqüíveis;
II - designar para funções triviais, o exercente de funções técnicas, especializadas ou aquelas para as quais, de qualquer forma, sejam exigidos treinamento e conhecimento específicos;
III - apropriar-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem;
IV - torturar psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o servidor, isolando-o de contatos com seus colegas e superiores hierárquicos ou com outras pessoas com as quais se relacione funcionalmente;
V - sonegar de informações que sejam necessários ao desempenho das funções ou úteis à vida funcional do servidor;
VI - divulgar rumores e comentários maliciosos, bem como críticas reiteradas, ou subestimar esforços, que atinjam a saúde mental do servidor; e
VII - na exposição do servidor ou do funcionário a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional.
No mesmo sentido, dispõe o art. 1º da Lei municipal n. 6.986/06 de Salvador, Bahia:
Art. 1º - Para as finalidades desta Lei, assédio moral é toda ação, seja ela gestual, verbal, visual ou simbólica, praticada de forma constante, por agente, servidor, empregado ou qualquer pessoa de Administração Pública da autoridade inerente a suas funções, tenha por objetivo os efeitos atingir a auto-estima ou a autodeterminação de outro agente, servidor, empregado ou pessoa exercente de cargo ou função publica, tais como:
I - Marcar tarefas com prazos impossíveis de serem cumpridos;
II - Transferir, ainda que dentro do próprio setor, alguém de determinada competência e/ou atribuição para o exercício de funções banais;
III - Tomar créditos de idéias alheias;
IV - Ignorar a presença do servidor, utilizando-se de terceiros para a ele fazer qualquer referência ou pedido;
Sonegar informações de modo continuado;
V - Espalhar rumores maliciosos;
VI - Criticar ações de servidor, de modo depreciativo e reiterado
VII - Subestimar esforços
VIII - Dificultar condições de trabalho ou criar situações humilhantes e/ou desagradáveis
IX - Afastar ou transferir agente publico, sem justificativas.
Em geral, as normas de punição à prática do assédio moral no trabalho trazem acompanhando a definição, uma lista exemplificativa de condutas ilícitas, de modo a auxiliar a aplicação da lei ao caso concreto, o que entendo ser uma abordagem correta. De fato, as normas legais refletem o entendimento doutrinário acerca do tema, não havendo divergência substancial.
1.1.3. DEFINIÇÃO JURISPRUDENCIAL
Diz a doutrinadora Márcia Novaes Guedes que:
Na aferição do mobbing, o observador deve ter presentes dois aspectos essenciais: a regularidade dos ataques – trata-se de uma violência sistemática e que dura certo tempo – e a determinação de desestabilizar emocionalmente a vítima para obrigá-la a se afastar do trabalho. (GUEDES, 2008, p. 37)
Neste sentido, a jurisprudência pátria é uniforme ao buscar caracterizar objetivamente o assédio moral, coadunando-se com a tese defendida pela autora. Note-se alguns exemplos aqui colacionados:
ACÓRDÃO. TRT8 /2ª T./RO 01628-2007-012-08-00-3
DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. No âmbito das relações trabalhistas, o assédio moral consiste no tratamento humilhante, constrangedor ou vexatório proporcionado pela empresa contra o trabalhador, de forma prolongada, reiterada e intensa, mas geralmente muito sutil, a ponto de reduzir a sua auto-estima e tornar insuportável a continuidade do contrato de trabalho, uma vez que atinge a dignidade da pessoa humana, com graves reflexos na vida pessoal, familiar e social.
ACÓRDÃO. TRT8 4ªT/RO 01657-2007-004-08-00-0
ASSÉDIO MORAL. O assédio moral, caracteriza-se nas relações de trabalho, como as perseguições, pressões, humilhações, constrangimentos repetidos e prolongados pelo empregador em relação a seu empregado durante a prestação de serviços, desestabilizando-o psicologicamente, produzindo um dano psíquico, colocando-o à margem do ambiente de trabalho.
ACÓRDÃO TRT4 0052600-97.2008.5.04.0028 (RO)
EMENTA: Assédio moral. Constrangimento provocado por terceiros. Omissão patronal. Indenização. Constitui-se em assédio moral a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho ou no exercício das funções profissionais, ainda que provocadas por terceiros, desde que o empregador omita-se, injustificadamente, no fornecimento de ferramentas e recursos que possam reduzir a situação de conflito e constrangimento.
ACÓRDÃO TRT4 0139700-39.2007.5.04.0024 (RO)
INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. ASSÉDIO. O tratamento desrespeitoso emprestado pelos superiores hierárquicos ao trabalhador caracteriza assédio moral.
Ainda, cabe destacar situações que a jurisprudência já consolidou como caracterizadoras do assédio moral. É o caso do trabalhador obrigado a "pagar prendas", isto é, sancionar o empregado de forma em que ele seja exposto a situação vexatória e humilhante perante os colegas por determinação da empresa. Ocorre quando o vendedor, a título exemplificativo, não alcança a meta de vendas em certo período de tempo e como punição é obrigado a usar adereço ou fantasia.
ACÓRDÃO TRT3 01245-2005-012-03-00-0 (RO)
EMENTA: ASSÉDIO MORAL. O empregador que exige dos seus empregados resultados que extrapolem as metas previamente estabelecidas, ameaçando-os, com intimidações e xingamentos, e impondo "castigos" (como trabalhar de pé, proibindo-os de ir ao banheiro, tomar água ou lanchar), excede manifestamente os limites traçados pela boa-fé e pelos costumes e ainda vulnera o primado social do trabalho, ultrapassando os limites de atuação do poder diretivo, para atingir a dignidade e a integridade física e psíquica desses empregados, praticando ato abusivo, ilícito, que ensejará justa reparação dos danos causados aos ofendidos. Não se pretende defender que a produção estimulada e a busca por resultados cada vez maiores sejam um exercício maléfico nas relações de trabalho vigentes num mercado de trabalho, como o atual, que labora em constante transformação e adaptação às práticas comerciais que vão surgindo a cada momento. Mas há várias formas de estimular o empregado na conquista de resultados mais favoráveis ao empreendimento econômico do empregador, como, por exemplo, através da oferta de cursos de capacitação e liderança ou da conhecida vantagem econômica, prática muito embora controvertida, mas largamente adotada, de remunerar os trabalhadores por produção, desde que respeitados, naturalmente, os seus limites físicos e psíquicos, tudo se fazendo sem atingir, todavia, a sua dignidade ou integridade física e psíquica.
Não havendo diferença no entendimento, vê-se que já está entronizada, isto é, consolidada nos tribunais a idéia sobre o que é o assédio moral e suas conseqüências, como danos à saúde psíquica e à dignidade das vítimas. A compreensão pela justiça da gravidade do problema é um passo importante para a prevenção e combate a este fenômeno perverso.
1.2. O MEIO AMBIENTE DO TRABALHO
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 225, garante a todos o direito ao meio ambiente saudável e propício ao desenvolvimento humano em toda a sua extensão. Assim preceitua o referido dispositivo constitucional (BRASIL, 1988):
Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.
E inserido nesta idéia de "meio ambiente ecologicamente equilibrado" está o meio ambiente do trabalho, conforme explica Luís Paulo Sirvinskas, quando afirma que o "Meio ambiente do trabalho é uma das espécies do meio ambiente ecologicamente equilibrado previsto no art. 225 da CF" (SIRVINSKAS, 2010, p. 26).
José Afonso da Silva diz que o meio ambiente do trabalho é "o local em que se desenrola boa parte da vida do trabalhador, cuja qualidade de vida está, por isso, em íntima dependência da qualidade daquele ambiente" (SILVA, 2009, p. 21).
Assim, a proteção ao meio ambiente do trabalho objetiva a promoção da segurança e saúde do empregado em seu ambiente de trabalho. É neste lugar que o trabalhador passa cerca de um terço do tempo diariamente. Deve, portanto, ter especial amparo no sentido de que seja garantido um ambiente saudável para o bom desenvolvimento do trabalho e convivência social.
Com efeito, afirma Marcelo Rodrigues da Prata que:
Fala-se hoje em dia em meio ambiente do trabalho sadio, ou seja, as empresas devem se preocupar não apenas em não poluir e reciclar, mas também oferecer aos seus colaboradores uma atmosfera de trabalho saudável, na qual o operário não se sinta perseguido nem tenha a sua saúde exposta a riscos desnecessários (PRATA, 2008, p. 133).
Destarte, faz-se necessário apontar o que se entende por meio ambiente de trabalho. Seria apenas o estabelecimento da empresa? Seria formado pelo prédio e máquinas do empregador?
Celso Antônio Pacheco Fiorillo considera como meio ambiente do trabalho:
O local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores (apud MELO, R. S., 2008, p. 26)
De outro modo, entende-se que o meio ambiente de trabalho compreende não apenas o espaço interno material da empresa, mas também o conjunto de interações pessoais ocorridas em função do trabalho exercido. Não está, portanto, restrito às paredes do espaço físico em que é prestado o serviço. O meio ambiente laboral "se estende ao próprio local de moradia ou ambiente urbano", segundo os ensinamentos de Júlio César da Rocha (apud MELO, 2001, p. 28).
Consoante, afirma José Afonso da Silva que:
O ambiente de trabalho é um complexo de bens imóveis e móveis de uma empresa e de uma sociedade, objeto de direitos subjetivos privados e de direitos invioláveis da saúde e da integridade física dos trabalhadores que o freqüentam (SILVA, 2009, p. 22).
Assim, aquele empregado que toma ônibus para chegar ao trabalho tem como parte de seu meio ambiente laboral o interior do transporte urbano, p. ex. A rua em que o trabalhador caminha para chegar ao local do emprego também faz parte de seu ambiente de trabalho. A qualidade do ambiente laboral é diretamente vinculada a condições externas às paredes da empresa.
O autor Rodolfo de Camargo Mancuso corrobora esta tese ao dizer que o meio ambiente do trabalho é um verdadeiro
Habitat laboral, isto é, tudo que envolve e condiciona, direta ou indiretamente, o local onde o homem obtém os meios para prover o quanto necessário para a sua sobrevivência e desenvolvimento, em equilíbrio com o ecossistema (apud MELO, 2001, p. 29)
Considerando-se que o trabalhador passa, em média, um terço do tempo do seu dia no ambiente laboral, é necessário que o período dedicado ao trabalho seja utilizado em um meio prazeroso, isto é, que não se torne motivo de sofrimento e angústia. Um ambiente de trabalho sadio garante não somente a boa qualidade de vida do empregado, mas também aumenta sua produtividade, o que é interessante para a empresa. Afirma Raimundo Simão de Melo que:
É preciso saber que as conseqüências dos ambientes de trabalho inadequados são as doenças ocupacionais e os acidentes de trabalho que podem custar caro para o empreendedor que não cuida da segurança e saúdes dos seus trabalhadores. (...) Isso pode representar grandes passivos trabalhistas capazes de até mesmo inviabilizar o negócio empresarial (MELO, R. S., 2008, p. 69).
É com este espírito que nosso ordenamento jurídico garante como direito fundamental o direito a um meio ambiente equilibrado e saudável.
Desta forma, a ocorrência do assédio moral no âmbito da empresa prejudica toda esta rede de proteção à qualidade de vida, não só da vítima, mas de todos aqueles que integram o ambiente de trabalho.
De modo a garantir este ambiente de qualidade para o desenvolvimento do trabalhador e de todos que o compartilham, nossa legislação garantiu o direito ao meio ambiente do trabalho saudável.
1.2.1 O DIREITO AO MEIO AMBIENTE DO TRABALHO SAUDÁVEL
O direito ao meio ambiente equilibrado e de qualidade é um direito fundamental [02]. Guarda, assim, relação estreita com os direitos humanos [03]. Ou seja, garantir um meio ambiente sadio é permitir o desenvolvimento integral da pessoa em toda a sua dignidade. É garantir o direito à saúde e em última análise dar guarida ao direito à vida.
Conforme o espírito constitucional, não há como se pensar em atingir os objetivos do Estado (art. 3º e incisos) e garantir seus fundamentos (art. 1º e incisos) sem observar os preceitos relativos à proteção e defesa do meio ambiente, em especial do meio ambiente do trabalho.
Neste sentido, preleciona José Afonso da Silva:
A proteção ambiental, abrangendo a preservação da natureza em todos os seus elementos essenciais à vida humana e à manutenção do equilíbrio ecológico, visa tutelar a qualidade do meio ambiente em função da qualidade de vida, como uma forma de direito fundamental da pessoa humana (SILVA, 2009, p. 58).
Destarte, é um imperativo garantir a eficácia dos mandamentos constitucionais que buscam a promover esses valores. Não há, portanto, efetiva garantia ao direito à vida, à saúde, à dignidade, sem um meio ambiente do trabalho equilibrado e saudável que possibilite o desenvolvimento da pessoa humana:
E é como aspecto integrante e indissociável do meio ambiente geral que o meio ambiente do trabalho caracteriza-se como direito fundamental, na medida em que é indispensável para o alcance do direito à vida com qualidade. (MELO, 2001, p. 69)
A partir destes entendimentos, urge então questionar-se: qual seria o bem tutelado por este direito? Qual a sua finalidade? Sem qualquer hesitação, pode-se responder aquilo que de certa forma já foi explicitado: a vida. A vida do trabalhador é o fim último deste direito, sendo-lhe conjuntamente garantida a proteção à sua dignidade e saúde, aspectos imprescindíveis para a concretude do primeiro.
Consoante, afirma Sandro Nahmias Melo:
O bem ambiental, nessa visão, é o objeto do Direito Ambiental. Quer no aspecto material quer no imaterial, diz respeito ao valor maior do ser humano: a vida. Por isso estabelece a Carta Maior (art. 225, caput) que o meio ambiente é um bem de uso comum do povo, essencial à sadia qualidade de vida do ser humano (MELO, 2001, p. 30).
No mesmo sentido ensina Celso Antônio Pacheco Fiorillo:
O objeto jurídico tutelado é a saúde e segurança do trabalhador, qual seja da sua vida, na medida que ele, integrante do povo, titular do direito ao meio ambiente, possui direito à sadia qualidade de vida. O que se procura salvaguardar é, pois, o homem trabalhador, enquanto ser vivo, das formas de degradação e poluição do meio ambiente onde exerce seu labuto, que é essencial à sua qualidade de vida (FIORILLO; RODRIGUES, 1997, p. 66).
Isso porque, para o Direito do Trabalho, a vida do trabalhador, não apenas como pessoa, mas também como parte integrante e dinamizadora da sociedade, deve ser preservada através da implementação de normas que garantam condições adequadas de trabalho. É, assim, obrigação do empregador "preservar e proteger o meio ambiente laboral e, ao Estado e sociedade, fazer valer a incolumidade deste bem" (MELO, R. S., 2008, p. 30).
Deste modo, percebe-se que o assédio moral no ambiente de trabalho é grave violação à sua qualidade. O comprometimento do ambiente laboral saudável pelo terror psicológico ataca a saúde psíquica da vítima e atinge também as pessoas em volta que partilham daquele ambiente, visto que passa a vigorar ali um clima de tensão, estresse e insegurança. É necessário apontar que o meio deteriora-se não apenas para o assediado, mas para todos.
A situação é pior quando ocorre o chamado "bossing" (PRATA, 2008, p. 77), isto é, o assédio moral como política de empresa que busca através dele reduzir custos, p. ex., ao forçar pedidos de demissão ou de aposentadoria, ou mesmo ao atacar dirigentes e lideranças sindicais. Neste contexto, o ambiente da corporação é o pior possível para os trabalhadores, tornando-se um meio verdadeiramente insalubre, onde prolifera o estresse, o medo, a insegurança e, por conseqüência, os danos psíquicos e à saúde dos empregados.
Neste sentido, aponta-se decisão da 3º Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em que prevaleceu o entendimento de que a boa e adequada condição do meio ambiente laboral é ligada diretamente à produtividade, à qualidade de vida e ao desenvolvimento pessoal do empregado:
ACÓRDÃO. TST / 3ª Turma
PROCESSO Nº TST-RR-985/2006-025-03-00.7
RECURSO DE REVISTA. 1. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. CABIMENTO. 1. A produtividade do empregado está vinculada ao ambiente de trabalho saudável e à sua satisfação. 2. A construção de um ambiente de trabalho propício ao crescimento pessoal e profissional depende do modo de atuação do empregador na condução e direção da atividade econômica. 3. Adoção de prendas e castigos como justificativa para aumento da produtividade implica violação do dever de respeito à dignidade da pessoa humana. 4. Tal procedimento configura assédio moral e autoriza a reparação pelo dano sofrido. Recurso de revista conhecido e provido. (grifos nossos)
O assédio moral no trabalho é, assim, um fator degenerativo da qualidade do meio ambiente laboral, atingindo frontalmente direitos fundamentais do trabalhador.
1.2.2. ASPECTOS NORMATIVOS
A Declaração Universal dos Direitos Humanos da Organização das Nações Unidas (ONU) de 1948, assinada pelo Brasil quando da sua aprovação, assegurou em seu artigo XXXIII o direito do trabalhador a boas condições para realização do trabalho:
Artigo XXIII
1. Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. (grifos nossos)
Neste sentido, percebe-se de forma clarividente que a ONU alçou ao patamar de direito fundamental da pessoa humana o direito a um meio ambiente de trabalho de qualidade. Um ambiente laboral que seja compatível com as condições de desenvolvimento humano, de forma a valorizar o trabalho e, sobretudo, proteger a saúde, segurança e a vida do trabalhador. Consagra-se, deste modo, a idéia de que um ambiente laboral sadio é essencial para a boa qualidade de vida humana.
Ainda no plano internacional, destaca-se, entre outras, a Convenção de número 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) – ratificada pelo Brasil em 1992 -, que apresenta políticas de defesa da saúde e segurança do trabalhador, assim como do meio ambiente de trabalho que devem ser promovidas pelos países que fizerem parte da Convenção. O artigo 4 desta convenção preceitua:
Artigo 4
1. Todo Membro deverá, em consulta às organizações mais representativas de empregadores e de trabalhadores, e levando em conta as condições e a prática nacionais, formular, por em prática e reexaminar periodicamente uma política nacional coerente em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de trabalho.
2. Essa política terá como objetivo prevenir os acidentes e os danos à saúde que forem conseqüência do trabalho, tenham relação com a atividade de trabalho, ou se apresentarem durante o trabalho, reduzindo ao mínimo, na medida que for razoável e possível, as causas dos riscos inerentes ao meio ambiente de trabalho. (grifos nossos)
A legislação brasileira parece seguir este entendimento. Destarte, foram editadas ao longo dos anos normas de proteção ao meio ambiente de trabalho, inclusive garantindo-se na Constituição Federal de 1988 o direito ao meio ambiente, inclusive o do trabalho, como já foi analisado, equilibrado como garantia fundamental, conforme o já citado art. 225 da Constituição.
Como já foi abordado, o meio ambiente ecologicamente equilibrado tratado na Constituição inclui o meio ambiente do trabalho, sendo, como afirma o mandamento constitucional, dever do Estado e da sociedade defendê-lo e preservá-lo, ou seja, criando mecanismos de proteção que beneficiarão, não somente o trabalhador, mas toda a coletividade.
Ainda, nossa Lei Fundamental garantiu a preservação da qualidade do meio ambiente laboral como um dos princípios gerais da atividade econômica. Assim dispõe o art. 170 (BRASIL, 1988):
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
(...)
VI - defesa do meio ambiente, inclusive mediante tratamento diferenciado conforme o impacto ambiental dos produtos e serviços e de seus processos de elaboração e prestação; (grifos nossos)
Ora, percebe-se que a proteção ao meio ambiente do trabalho, garantindo a qualidade de vida e a defesa da saúde e da segurança do trabalhador não é mero exercício retórico, nem conteúdo normativo desprovido de eficácia. É, sim, princípio norteador da atividade econômica, sendo reconhecida a sua importância também para o processo e desenvolvimento da ordem econômica. Entende-se, deste modo, que não pode haver dinamização econômica sem o reconhecimento do valor do trabalho e da pessoa do trabalhador, sendo-lhe garantida a devida condição para o exercício de sua atividade.
E, mantendo este espírito, o art. 200 da Constituição preceitua:
Art. 200. Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei:
(...)
VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho. (grifos nossos)
Destarte, tem-se o comprometimento dos órgãos do Estado para a preservação do meio ambiente do trabalho de qualidade. Ainda em âmbito constitucional, é interessante ressaltar que foi determinada a competência dos entes federativos no sentido de criarem políticas de defesa do meio ambiente, aí incluído o meio ambiente do trabalho. Neste sentido, dispõe o art. 23 da Constituição:
Art. 23. É competência comum da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios:
(...)
VI - proteger o meio ambiente e combater a poluição em qualquer de suas formas; (grifos nossos)
É cristalino, então, o dever estatal de apresentar e executar ações públicas que visem à proteção do ambiente laboral e prezem pela saúde, segurança e condições adequadas de trabalho dos empregados.
Por conseguinte, a Lei n. 6.938/81 - Lei da Política Nacional do Meio Ambiente - vem ao encontro do mandamento constitucional e estabelece políticas públicas de proteção e defesa do meio ambiente, que, segundo a lei, é:
Art. 3º - Para os fins previstos nesta Lei, entende-se por:
I - meio ambiente, o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas;
De fato, a lei não cita especificamente o "meio ambiente do trabalho", o que não significa que este não é protegido por ela. Como já foi analisado, o meio ambiente do trabalho está inserido na idéia de meio ambiente equilibrado trazida pela Constituição, sendo protegido pela referida lei. Neste sentido, afirma Norma Sueli Padilha que "quando a Lei n. 6.938/81 conceitua o meio ambiente (art. 3º, I), deve ser compreendido, nessa definição legal, também o meio ambiente do trabalho" (apud MELO R. S., 2008, p. 34).
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), editada anos antes da Constituição de 1988, reservou um capítulo que trata especificamente de normas de segurança e medicina do trabalho. Ainda que de forma involuntária, o legislador da época criou na verdade dispositivos legais de prevenção e proteção ao meio ambiente laboral. Vale destacar, neste sentido, a delegação, prevista no art. 200, que confere poder ao Ministério do Trabalho e Emprego para a edição de normas regulamentadoras acerca da segurança, medicina e higiene do trabalho. O que veio a se concretizar com a publicação da Portaria de n. 3.214/77 dotada de vários dispositivos de proteção ao meio ambiente laboral.
Não cabe, nem é objetivo deste trabalho, analisar pormenorizadamente os mecanismos de defesa e proteção ao meio ambiente do trabalho existentes. Busca-se tão somente demonstrar que este é um direito fundamental que deve ser prestigiado, protegido e resguardado, além de apontar como o fenômeno maligno do assédio moral no trabalho é instrumento de violação deste direito, devendo, portanto, ser combatido.
